Faire jaillir les talents

Passer du temps pour comprendre la source de nos succès

Cette réflexion émane d’exercices réalisés en formation et également de constatations lors d’accompagnements individuels : les personnes passent peu de temps à se questionner sur la source de leurs succès et mettent une très grande partie de leur énergie à comprendre et résoudre ce qui fonctionne moins bien.

A titre d’exemple, lors des formations sur les entretiens d’évaluation et professionnels, je demande aux personnes de passer 20 minutes à questionner un collaborateur sur une fierté et une déception de l’année. Je leur demande ensuite de faire une synthèse sur ce qu’ils ont appris de la personne.

J’évalue le ratio passé sur la partie « fierté » / « réussite » par rapport à la partie « déception » / « échec » à moins de 10%. Le questionnement sur cette partie positive est souvent très pauvre et se conclut par une forme de jugement : « Ah, c’est bien ! ».

Alors que le temps passé sur la partie négative est bien plus important. La démarche est souvent bienveillante, avec la volonté de résoudre la difficulté, parfois avant même d’en avoir compris la cause.

Notre cerveau est naturellement orienté à détecter les dangers :

Cela vient de nos origines animales. Nos émotions nous informent de notre environnement et notre cerveau évalue les risques. C’est une question de survie. Nous avons donc un comportement originel qui est plutôt « pessimiste ».
Ajouté à cela le fait que la France fait partie du TOP20 des pays à haut niveau de contrôle de l’incertitude*, nous portons dans notre culture des attitudes sécuritaires.

Le talent est souvent inconscient :

Le talent est ce que nous faisons de façon naturelle, parfois même de façon inconsciente. D’ailleurs, quand on questionne une personne sur « quels sont vos talents ? », la personne reste souvent perplexe. Rien que le terme « talent » a tendance à figer les esprits : « Moi, je n’ai pas de talent. Je suis juste normal … ». Il est courant que les autres personnes soient plus aptes à décrire vos talents que vous-mêmes. Exprimer ce qui, en vous, est source de vos succès est souvent compliqué.

La réussite est juste normale :

Il y a une forme de normalité à atteindre ses objectifs, à faire son travail. Pourquoi donc s’intéresser à la normalité !
A titre d’exemple, j’entends souvent « j’ai de la chance, j’ai une bonne équipe ». Si vous venez d’hériter de l’équipe, oui il y a une part de chance. En tous cas, vous bénéficiez du travail et des talents du manager précédent. Maintenant, si vous managez cette équipe depuis un moment, vous y êtes aussi pour quelque chose.

Nous manquons de richesse de questionnement :

Pour reprendre l’exemple ci-dessus, nous manquons souvent de questionnement pour permettre à notre interlocuteur de faire jaillir son talent.

• Qu’est ce qui fait que c’est une bonne équipe ?
• Peux-tu me donner un exemple concret ?
• Qu’est ce qui émane de toi et qui permet cela ?
• Comment cela s’exprime ?
• S’il y a 3 choses que tu apportes à l’équipe, quelles sont-elles ?
• Que disent les membres de ton équipe de positif ?
• Qu’as-tu changé par rapport à avant ? Quels en ont été les apports ?
• Qu’est-ce qui pourrait se dégrader si tu quittais l’équipe ?
• Quel est ta plus grande fierté ? Ton plus grand kiff ?
• Que fais-tu de manière naturelle, avec peu d’effort alors que les autres galèrent ?
• …

Une autre façon de faire est de réaliser un feed-back 360. Des entreprises ont mis en place cette pratique en amont des entretiens individuels sur un panel incluant personnes de l’équipe, managers et partenaires en transverse .

Faire jaillir les talents, c’est permettre la « prise de confiance », travailler l’effet Pygmalion et autoriser d’aborder les défis qui vous sont proposés.

Je finirai sur une citation de Chris Evert qui nous invite à débriefer de manière identique nos succès et nos échecs :

Vous pouvez choisir dès à présent de vous focaliser sur les émotions/informations négatives ou d’équilibrer par
une attention portée sur les émotions/informations positives.

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Pour aller plus loin :

• Manageur évaluateur : motiver par les entretiens annuel & professionnel
• Efficience des entretiens individuels : être acteur de ses entretiens
• Manageur accompagnateur : porter le sens et faciliter la performance
• 360 compétences : « Feed-back à 360° »

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Les textes sont la propriété de Com-Hom, de Jacques Salomé
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